新闻内容
2018年05月29日 上一期 下一期

国企真正成为市场化主体是国企工资市场化的前提

    日前,国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》),对国有企业工资分配管理办法进行了重大改革。这次改革是国企改革的重要组成部分,让工资分配机制既符合一般市场规律,又照顾到国企特点,通过工资激励调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性,推动国企提高市场竞争力。

    长期以来,国企的工资分配总体上存在非市场化的现象,即不能按照个人贡献大小决定收入,有平均主义倾向,并且工资与公务员工资一样只能增加不能减少,即使企业自身业绩可能有盈有亏。与此同时,按照不同的企业领域,国企内部也存在严重的分配不公,垄断性领域如电力、金融、通讯等收入水平过高、工资增长过快,而另一些部门如处于市场竞争中的生产型国企、公共性质的铁路部门等,工资增长偏慢、工资水平偏低。

    2008年后,国企业绩与规模不断增长,工资收入也水涨船高,成为公众关注的焦点话题。党的十八大和十八届三中、五中全会都明确提出要“调节过高收入”,缩小收入分配差距;党的十九大再次提出要“促进收入分配更合理、更有序”、“调节过高收入”。在这个过程中,一些工资过高的国企暂时降低了工资水平,舆论希望解决分配不公的问题。

    《意见》的发布意味着确立了国企分配方向并重启工资制度改革:坚持市场化原则。文件将国企视为市场主体,工资分配管理权由企业董事会掌握,采取符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案,自主编制、自我约束,企业拥有了更多自主权。工资水平则要求对标劳动力市场价位、参照市场标准,由市场说了算。

    总体上,要求国企工资决定既考虑经济效益,也考虑劳动生产率,还参考同期劳动力市场价位,并与国有企业功能分类、考核指标与考核目标值高低难易程度等紧密联系。并且企业工资水平需要与企业的经济效益挂钩,个人工资水平要与劳动生产率挂钩,强调市场化,以激励员工积极工作,提升企业市场竞争力。

    但是,这项改革目前还缺乏一个重要前提,那就是国企改革依然没有完成,尤其是垄断性国有企业如何实现市场化的问题依然没有破局。当垄断地位没有破除的情况下,其经营是非市场化的,其生产效率也不是来自市场竞争,工资分配也就很难参照劳动力市场水平与生产效率定价。给予这样的企业更多市场自主权并不具有可行性。

    此外,很多承担公共服务职能的企业,比如铁路部门,即使给它们自主决定权,但由于行政定价等原因以及过于庞大的规模,再加上非竞争性领域的特征,也很难根据企业效益与生产效率公平地拉开企业内部的工资水平。

    因此,国企工资决定机制改革的市场化路径,首先应该是国有企业真正成为市场化主体。以石油行业为例,中国企业的员工数与美国、英国等企业相比,是它们的几倍到十多倍,但收益率却差很多。而这样的低效率垄断性企业,平均工资却比较高。这也是引起舆论对国企工资质疑的主要原因。如果这种行政性垄断地位依然存在,就无法提高企业的竞争力与员工的生产效率。

    国企工资分配应该是国企市场化改革的结果,而不是推动国企提高竞争力的动力,因为没有市场化的改革,就无法进行市场化的分配,也就难以产生激励效应。但是,国企改革依然艰难前行,而工资分配长期冻结在一个较低水平,又会影响到国企的运行效率,此次改革在一定程度上可以解决这个问题,并且将国有企业工资决定机制变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”(即与劳动力市场基本适应,与企业经济效益和劳动生产率挂钩)多因素综合决定,使得分配看上去更加兼顾公平和效率。

    在推动国企工资改革之后,现在急需推进包括混合所有制在内的国企改革。国企是供给侧结构性改革的主要对象,也是决定资源配置市场化的关键所在,我们没有理由不积极有效地尽快完成国企改革。